导语：
许多企业都希望在领导班子中引进一些能干的人才，来为其他员工造成一种紧迫感和压力，借此来带动整个领导班子的战斗力，使班子内生机勃勃，充满活力。
（1）“鲇鱼效应”，激活企业内核。
从前，挪威人出海捕捞沙丁鱼，虽然每次都能捕到很多，可是每次整船的鱼运回港口的时候，沙丁鱼都挤在一起，大部分变成了死鱼，因为沙丁鱼是一种喜欢群居的生物。渔民们只好把这些死鱼低价卖给鱼贩子。
后来，渔民们发现只要在鱼槽里放一条鲇鱼，就可以保证沙丁鱼能够活蹦乱跳地回到渔港。原来鲇鱼放进鱼槽后，由于环境陌生，它就四处游动挑起摩擦。而大量的聚集在一起的沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然会紧张起来，加速游动。这样一来，回到渔港的沙丁鱼自然鲜活乱蹦了。
我想这些企业的领导层就是想利用这么一种“鲇鱼效应”，来制造企业内部人员竞争的效果。
很多企业的领导层在用人时都懂得利用“鲇鱼效应”，但它不是绝对真理，它的运用也有“度”的限制。其实，万事皆有度，问题是“度”在哪里。不少企业误认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一帮”的人才效益。殊不知“鲇鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，如果不能将“鲇鱼效应”放在整个人力资源开发之中全盘考虑，就会适得其反，酿成“鲇鱼负效应”。发挥“鲇鱼效应”的关键是，能否准确地判断员工安分守己，不思进取，如果恰恰相反，你所在的部门内的员工中有一个或几个生龙活虎，锐意进取，本身就有一个良好的“鲇鱼效应”，这时你仍然我行我素地坚持引进“鲇鱼”，就可能发生“能人扎堆”，内部起哄，人力资源管理效率低下。
（2）强强联手，不“强”反“弱”。
经营理念中有这样一个道理：智慧和能力相同或相近的人不能扎堆儿。能人扎堆儿对企业发展不利。请看这样一个例子：
三个能力很强的企业家合资创办了一家高新技术企业，并且分别担任董事长、总经理和常务副总经理的职位。一般人认为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但结果却令人大失所望，这家企业非但没有盈利，反而是连年亏损，原因是不能协调，三个人都善决断，谁都想说了算，又都说了不算，最后啥事也没干成，管理层内耗导致企业严重亏损。这家公司隶属于某企业集团，总部发现这一情况后，马上召开紧急会议，研究对策，最后决定敦请这家公司的总经理退股，改到别家公司投资，同时也取消了他总经理的职位。有人猜测这家亏损的公司在经这一番撤资打击之后，一定会垮掉，没想到在留下的董事长和常务副总经理的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内使生产和销售总额达到原来的两倍，不但把几年来的亏损弥补过来，并且连连创造出相当高的利润。而那位改投资别家企业的总经理，自担任董事长后，充分发挥自己的实力，表现出卓越的经营才能，也缔造了不俗的业绩。
这种领导班子的建立并没有成为人们想象中的强强组合。仔细分析下也不无道理：班子成员中的三个人都是一流的经营人才，最大的特点是在同一个领域内都有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰最能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。所以这个领导班子过多地表现为对抗，发展的结果对企业有害而无利，就像病毒一样会导致整个企业工作的瘫痪，对领导工作和企业都是致命的。
这个例子的确值得每个企业深入地进行研究。习惯上，我们承认多数人的效应，因而有“集思广益”和“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮”的说法，认为采用一个人的智慧，不如综合多数人的意见。然而，每一个人都有他的智慧、思想和个性，如果意见不一或个性不投缘，往往容易产生对立和冲突，这样一来，力量就会被分散或抵消。一加一等于二，是尽人皆知的算术问题，可在用人上就不同了。配置得当，一加一可能等于三，等于四，甚至等于五；配置不当，人员失和，一加一可能等于零，也可能是个负数。
（3）西游之强弱搭配，骨干发威易逞强。
怎样使人员配置更加合理呢？一般地说，高层领导班子以下的每个分部门，最好不要都配备精明强干的人。道理很简单，假如把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那么十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众，其余的人较为平凡，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智者的领导，工作反而可以顺利开展。
《西游记》中三位徒弟的搭配便是最好的搭配案例，如果西天取经保护唐僧的是三个孙悟空，那么遇到事情之后到底听哪个“猴哥”的？其余的“猴哥”甘于被支配吗？所以，还是孙悟空、猪八戒、沙和尚的强弱搭配比较合理，遇到事情孙悟空有绝对的“权威”可以带领其余两位师弟。
因此，经营者用人，不光要考虑其才能，更要注意人员的编组和配合。
（4）人才引进需“降温”，搭配合理是关键。
企业不能盲目引进“鲇鱼”，否则很容易生成“鲇鱼”未到，“沙丁鱼”开溜。企业在运用“鲇鱼效应”，决定是否引进“鲇鱼”时，一定要看有没有实际需要，是否可以将本企业内的一些有作为的“沙丁鱼”提升为“鲇鱼”。如果盲目引进，就可能使一些有抱负的“沙丁鱼”由于看不到希望而另谋高就。
有些单位一方面大量引进人才，一方面却人才大量流失。一项统计数字表明，企事业单位中等以上人才流失率高于20%。某国有企业两年前招用的10名中级人才到目前已经走了5名，原因是他们认为企业没有给自己合适的岗位。而企业方面却坚持说走的人是不愿在企业工作。
问题出在哪里？有关人士指出，人才引进的盲目性是首要原因。有些地方政府把引进多少人才作为评价工作成绩的标准，迫使人才引进“升温”。有的单位拿引进的人才装饰门面，以此来提高自身的含金量或作为申请资金和项目的砝码。专家认为，人力资源的结构总是呈动态的金字塔状，但有些地方往往只感到缺少顶尖人才，出台引进院士、博士的优厚政策，结果却是院士、博士没引来，却走掉了处于金字塔上层的骨干人才和处于中下层很具发展潜力的优秀青年人才。
仅仅将人才引进还是不够的。用人单位需要确立正确的人才观念，不一定要引进硕士、博士等高学历人才，那样会造成人才的浪费，而应该按需而取，寻找对自己最适用的人才。
人才引进之后又流失是市场不健全的表现之一。正常的人才流动是建立在合理的人才供求关系之上的，如果引进人才的水平高于所需或者是有需求而不引进人才，都会破坏人才的正常流动，造成无序的人才竞争和人才的供需不平稳，最终影响人才作用的发挥和整个社会人力资源的优化配置。单一化的人才战略问题重重，若是从多元化人才战略上发展就不同了：班子成员之间就不会产生太多的阻力，从而形成一种内聚性。也会使他们对其他人的想法真正感兴趣，也会变得愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关班子成员的领导和影响。
如果能够完成人员的合理配置，那么班子成员就能看到对方的优点，互相都为对方的成功鼓掌，这个企业就会前途光明；一旦配置不合理，成员们由于排斥看到的都是对方的缺点，别人有点成就就心里不舒服，即使工资再高，生活在这样的团队也是痛苦的，那么企业也会因此看到更多的争端而不会得到发展，所作的一切努力就会得到适得其反的效果。